胖东来的管理，先进还是落后

前不久，胖东来出了一个管理事故。

河南许昌胖东来美食城的员工竟然悄悄蹲下品尝面条，而且未清洗筷子就直接在锅里搅拌。这个场景被顾客拍到，并上传到网上。

事后，该员工先是被辞退，但网上的维护这位员工的声音也不少，他们说，这是员工餐，很多人在家里也是这么尝的，认为这没有什么大不了。最后胖东来，对员工对从轻处罚了。

这个事情出现后，胖东来的一些管理手段也曝光了。

胖东来的惩罚制度非常详细，小到笑出声被罚款50元，大到严重违规被辞退，都有相应的规定。据员工小李透露，有些岗位的实际工作时间远超公司规定的7小时，而一到盘货时就要忙到凌晨一两点。

胖东来的服务素来以顾客体验好为特点，但员工管理却是非常严苛。

那我们今天要讨论的话题是，胖东来这种管理模式，是正确的还是错误的。

与之对应的是，海底捞的员工管理模式完全不一样。

国内待遇最好的员工，是哪？大厂，他们的模式又更不一样，好的员工餐、年年的期权等等。

那么，如何评价上述模式？

评价这些管理模式的本质是，如何判定一个生产要素，在最终贡献中的权重、具体比例。

我们先来谈另一个领域。

比如电商行业的运营，运营这一岗位是干什么的呢？

一般来说，运营是负责公司产品在电商平台上的整体运营;，并负责公司产品在该平台上的推广、活动策划、数据分析具体工作的。

我先要问你，这么重要的岗位，要不要根据销售额提成呢？

但无数电商企业实践的结果是，不能用销售提成。

原因一，

新产品上线时，产品本身的情况对销售结果有很大的决定性，爆了，可能是运营做得好，也可能是产品就有爆的属性，没火，有可能是运营失败，更有可能是产品力本身就不行。

如果公司有多个运营，运营不同的产品，而不同的产品属性不一样，结果就有可能形成，运营能力强的拿的不一定比运营能力差的多，因为看运气。

原因二

第二个原因是最可怕的，那就是运营为了销售量，不顾利润率，既然我的收入与提成相关，那么，我要更多的人力资源，我要更多的推广费用，只要能把销量推高，我的收入就越高，但企业的利润却放在了一边。

同时还会面临一个困境，的确很多时候，在竞争中，需要不停地提高推广预算，企业的利润率就是要下降，但提成好降吗？不好降。

一开始定好的提成比例，你因为毛利率下降了，就下调运营，那么，他就不干了，认为老板说话不算数。

那么，问题出在哪？很多朋友看到这个情况，是不是要说，那就用利润分成？

用利润分成就更麻烦，需要告知产品底价，需要和他沟通成本，这会带来更多的不确定性。还有一些老板习惯于用销售员的管理模式，底薪2000，绩效占比八成，干得多就拿得多，这带来的结果就是，收入极不稳定，碰到好产品，月入上万，碰上不好的产品，收入极低，运营人员就不稳定了。

这种模式本质上要求员工与老板一起承担风险，但老板们要清楚，他要是有承担风险的能力，就不会给你打工了。

可以说，除了传销保险类依靠强大的洗脑水平、和可能千万级未来收入的梦想激励，这种低工资高提成的模式，在大部分企业中已经消失了，因为玩不下去。

那么什么样的方式才是最好的。

这个问题先放在一边。我们再回到胖东来。

胖东来的员工收入不低，但劳动强度很大，要求也非常多，动不动就罚款。

这其实是一种正确的管理模式。

原因是，员工需要知道他的每一个行动，对应的责任是什么，你一个超市的运营无比复杂，最终的利润是多少，员工是无法将他的行动与利润进行经济计算的。

因此，普通的员工，是不适合用于奖励，而是适合用于压力管理，即，只要你不犯错误，就有较高较稳定预期的收入。

而在各种普通员工的工作中，最大的问题就是时刻遵守公司规定，确保不犯错，这样他们的行动，就能完全匹配公司的利益。

如果你用奖励（某种形式上的利润分成）来驱动他，对不起，超市赚钱与他们行动之间的链条太长，理解不了，也就无法对其行动构成约束或激励。

只要每一个动作都严格规定，犯错就罚款，不犯错收入就高，才是正途。

这个，也是我研究了服务业工资体系以后发现的一个规律。