给员工股权，就能壮大企业吗？

对于不少服务业企业来说，如何管理员工是一个最大的管理难题。

制造业是相对容易的，因为制造业很容易计算清楚员工的边际生产力，即一个员工到底能给企业带来多少实际的产出。

最早的制造业是采取计件工资模式，这种交易非常简单，你给我多少产品加工服务，我付你多少薪酬。

但在现代服务业中，就很难管理了。

比如，一个程序员，你要如何管理呢？给他一行代码多少钱吗？不对，因为优秀的程序员，可以用很少的代码行数就给出优秀的程序。代码还存在BUG，还要不停地修改。一个程序员一个月可以生产多少代码呢？这也是不确定的，甚至程序员可以上班一天不干活，就花一小时写一点代码交差，你也很难评估，你给他的工资是合理还是不合理。因为员工的代码生产效率，还取决于产品经理、需求人员的生产设定。

现代服务业，很多工种，都很难象制造业工人一样进行清晰的交付。

管理制造业工人，往往是学习最早的管理理论，那就是流水线管理理论。在流水线作业中，一个员工的懈怠，会影响整条生产线的生产效率，于是，任何一个员工对生产线效率的负面影响，都要对其进行处罚，即扣除工资，以保持生产线的高效运转。

这时对员工的管理，往往是一种压力管理模式。

这一管理模式，适用于大量的各种简单重复劳动的管理方式，企业主要的是他们不犯错，保持效率即达到目的。

但是服务业，用这种方式显然达不成目的。你用管理制度要求一个程序员准点上班，并不能保证其产出达成你的要求。

在二十世纪这一股互联网大潮来临时，新的管理模式出现了，那就是给予员工正向激励，用股权方式进行激励。

只要你努力工作，那么，这个企业的利润，就与你形成强关联。你有可能拿到一个超高的利润 ，只要企业以超速方式成长。

早期互联网企业的员工们，只要进对企业，在这种激励模式下，可以说是赚得盆满钵满。字节早期的第一批程序员，拿到的股权价值都上亿了。而一些高管们，几十亿，甚至上百亿身家的都有。

这一模式从硅谷发育而来，也在中国互联网企业普遍实施。

各个大厂，基本上都有期权激励模式。比如华为的奋斗者协议，就是用股权换取员工的劳动时间，但凡加入奋斗者协议的，在股权分配上就会倾斜。

也因此，早期的华为员工，大多在四十多岁就有了丰厚的收入，他们甚至可以不上班了，光是每年拿分红就爽歪歪了。大量的华为早期员工很年轻时就进入退休享受生活的状态。

一众大厂的高管们，其实也没有多少真正的奋斗者了。毕竟人工作就是为了消费，那些股权价值几亿甚至几十亿的人，你认为他的拼搏动力还很强吗？

马云自己都在云游世界了，都不想努力了。

那么，股权激励这种管理模式，是正确的吗？是有利于企业长期发展的吗？其实不然。

股权激励有着诸多的缺点。

缺点一：时间偏好冲突