梁文锋：DeepSeek选人标准是热爱与好奇心

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前几天看了一段DeepSeek创始人梁文锋几段话：

梁文锋：DeepSeek也全是自下而上。而且我们一般不前置分工，而是自然分工。

每个人有自己独特的成长经历，都是自带想法的，不需要push他。

探索过程中，他遇到问题，自己就会拉人讨论。不过当一个idea显示出潜力，我们也会自上而下地去调配资源。

我们选人的标准一直都是热爱和好奇心，所以很多人会有一些奇特的经历，很有意思。很多人对做研究的渴望，远超对钱的在意。

其中我对于热爱这个词尤其有感触。因为，热爱是一项极其珍贵的品质。

很多年轻的同学其实根本不理解什么是热爱，我也是这几年才对热爱有所理解，可能都未必深入，但真正的热爱有一个特点：大概率，你是需要为此付出代价的！

比如，今年自己瞎折腾一年，也想“创新”，也想只凭一腔热爱做点事，但现实很惨淡的，产品只做了一半，还产生了负债，经常性想放弃，但依旧在坚持...

创新的前提是稳定的收入，不能赚钱就会很慌，我们会被很多人事物裹挟，所以一般人要创新还是要回归平台，将热爱深埋心中，一步一脚印，等时机合适可以再试一试。

综上，你愿意为某件事去“挨穷负债”那这就是热爱；你愿意为某件事积聚力量、从不放弃、徐徐图之，那这就是热爱。

热爱与成长

其实很多人会有个问题：

1. 为什么有人成长快些；
2. 为什么DeepSeek成功了；

其中的秘诀是什么呢？为了探讨这个问题，我们这里提出了一个成长模型，从两个维度进行探讨：

1. 第一个是成长驱动力，我们为什么要成长；
2. 第二个是成长加速力，是什么影响了我的成长速度；

这里我们不讨论成长速度，聚焦到驱动力。他由上进和热爱组成：

• 上进的底层逻辑是家里穷想要获得更好的生活，迫切的想变得更好，所以一个人感觉不上进可能是不够穷，其次是不想过得更好；
• 热爱的底层逻辑就是喜欢这个事情本身，不疯魔不成活，这个跟天赋有关，强求不来；

人们进步驱动力只有两个热爱与上进：热爱是因为喜欢这个事情本身，给不给钱都要做，为爱发电，赔钱也要做；上进是因为有所求，本质是穷，想赚钱或者想变强以便赚钱。

热爱与上进的人平时没什么不同，但两个特殊情况会出现差异：

1. 第一是遭遇巨大难关时候；
2. 第二是无利可图，甚至要赔钱的时候；

上进的人会选择及时止损，而热爱的人会选择一往无前。

每个公司都会有很多“机灵的同学”，他们在平时工作中“甩锅能力强”、抢功能力棒，不管什么锅，他们都能做到事不关己；不管什么功劳，他们都能做到有我一份。

但这类看似聪明的同学往往身上并没有什么代表作，这里的核心原因就是热爱。

对于更远的路，热爱是重要的特质，我们在完成目标过程中会遇到很多莫名奇妙的困难，特别是面对那些可做可不做的事、可背可不背的锅、难以解决的难题，选择的不同将直接造成结果的差异。

不热爱的人首先会考虑ROI，如果ROI不行会倾向于回避问题，进一步他们会甩锅、或者改变目标；热爱的人会想办法解决问题。

评价一个人是否热爱，只需要一点：做事是否具备持续性，如果上层关注点变了，就马上将手里的事丢弃，一些之前重要的事也就不了了之了，毫无疑问这是假装热爱。

这里将问题扩展下，我们在工作中要将一件事做好一定会满足某个目的（动机），这里我们对齐做下分级。

动机的6个层次

在工作中，面对相同的任务，我们会因为动机的不同而有不同的选择：

6级：正常完成分内工作

这是职场中的初级阶段，员工通常只会完成自己分配的任务，边界感较强，缺乏主动性和创新思维。

此时，员工很少会主动突破现有的任务框架，也不会提出新的思路或解决方案。这样的状态通常伴随较慢的成长，难以从大多数人中脱颖而出。

例如，一名刚入职的员工，专注于完成领导安排的基础任务，并不主动提出改进的意见或方案。

5级：讨好型的“关注”

这一层次的员工会更多地关注领导的需求，并将其作为推动自己工作动力的来源。

他们的行动往往以取悦上级为主，做一些看似简单的工作任务；但当任务变得复杂或者困难时，他们可能会选择回避。

此时，员工的动力更多来自于外部的认可，而非内在驱动力。

例如，有个员工通过完成一些简易的报告获得了领导的赞扬，但一旦面对复杂的项目管理任务时，他就选择放弃。

4级：为“兄弟”分忧

此时，员工和领导之间的关系更为紧密，他们不仅仅是为了取悦上级，而是出于对“兄弟”关系的情感和责任感，主动承担更多责任。

这种情感驱动让员工开始不再只是应付工作，而是真正关注并解决实际问题。

例如，某位团队成员看到领导承受巨大压力时，主动接手一个艰难的项目，帮助减轻领导的负担。

3级：为老板分忧

在这一层次上，员工已经能够从公司全局的角度出发，主动识别并解决问题，即使老板并未明确提出要求。

他们具备强烈的责任感与全局观，关注的不仅是自己的部门任务，还包括公司发展的更大问题。

例如，一位经理不仅专注于自己部门的任务，还主动参与解决影响公司整体运营的问题，尽管这些问题可能不直接归属于自己的职责范围。

2级：关注公司长期利益

此时，员工的关注点已不再局限于老板的需求，而是从公司长远发展的角度思考问题。

即便当前老板未特别关注某个事项，这些员工依然会为公司长远的利益付出努力。他们拥有更高的战略眼光，愿意为公司未来的发展投入更多精力。

例如，一位资深员工看到公司忽视某个长期项目的推进时，依然坚持投入时间与精力，推动项目的持续发展。

1级：回归事情本身

这是职场中最纯粹、理想化的层次，员工超越了公司的框架，专注于事情的本质。

当某个任务对公司有实质性贡献时，即使没有外部的支持，这些员工依然会全力以赴。其高度的专注与纯粹，使得他们在职业成长的路上走得更快，成就也更加突出。

例如，一位技术专家专注于提升产品的核心技术，超越了公司短期利益的干扰，致力于为公司未来的技术发展打下坚实的基础。

结语

DeepSeek招聘的标准是热爱，但热爱真的很难，特别是在没有正反馈的情况下的热爱更难...

热爱是一项极其珍贵的品质，当一个人真正热爱他所做的事情时，他会自然而然地为此投入全部的心力，不因外界的压力或诱惑而轻易改变方向。

热爱是成长的核心驱动力，它不仅让我们在遭遇困境时选择坚持，也能在没有回报时继续深耕。

而从动机的六个层次来看，正是这种内在的热爱，让人们能够不断超越自我，从“正常完成分内工作”的基础任务到“回归事情本身”的核心追求，逐步升华为对事业的深度投入。

对于真正热爱一件事的人来说，他们并不会在面对无利可图的时刻止步不前，而是会在无声的坚持中为自己和团队创造出更深远的价值。

最终，正是这份热爱和对目标的执着，让我们在艰难的道路上走得更远，取得了突破性的进展。