博士学位，专业力满分，为什么工作还没上岸？答案可能在这里 | Nature调研

招聘经理希望应聘者表现出激情和奉献精神，但不要过度自信或夸大其词。

原文作者：Linda Nordling

原文以How job-seeking scientists should walk the line between high-calibre and humble标题发表在2024年10月21日《自然》的职业特写栏目

在为斯德哥尔摩大学微生物海洋学小组筛选申请者时， Rachel Foster会侧重去寻找“真正感兴趣”的证据。“我想知道他们申请这份工作只是单纯地为了找份工作，还是真的对这项研究感兴趣，”她说。

插图: Tiago Galo

Foster的想法与大约1100名实验室负责人和研究小组负责人不谋而合，这些负责人来自学术界和工业界，都接受了《自然》的调研，以了解科学招聘的趋势。当受访者被问及如今求职者较常缺乏的品质时，普遍答案是“创造性思维”。

但“奉献精神”排在第二位，“激情”排在第四位（见“雇主希望求职者展现出更多的创造力和激情”）。这些品质在招聘决策中起着关键作用。当被问及在两个同样合格的候选人之间做出选择时的考虑因素，雇主更多地提到了激情和积极性或动机，而不是推荐信、候选人的多样性或之前的工作经验（见“这些因素在招聘决策中起到了决定性作用”）。

Regina Becker是莱布尼茨博士后网络调研小组的联合协调员。来源：LIfBi，Bamberg

与此同时，调研发现，雇主希望应聘者脚踏实地，提供证据支持自己的主张，不要过度自信。近三分之一的雇主表示，招聘时面临的主要挑战之一，是应聘者看起来在夸大或捏造自己的技能或背景。而当问题范围缩小到面试阶段面临的较大挑战时，这一比例跃升至 41%。

平衡这两个要求——展现出激情和奉献精神，同时又展露谦逊和真诚——对求职者来说似乎很艰巨，尤其当向所有人展现自己的激情超出了自己舒适区的时候。然而，Caroline Hill，伦敦弗朗西斯克里克研究所发展信号实验室负责人，认为内向的人不必恐惧。“人们把激情与感情的丰沛表现联系在一起，但仅仅表现出极大的激情是不够的。”她说，应聘者还应该通过指出相关成就、表达自身对职位的理解，来表现出奉献精神和对职位的深度兴趣度。“如果有人告诉我他们喜欢我的论文，却不能说出原因，那他们看起来就不太真诚。”

言行举止中展现激情

《自然》的调研显示，求职信是展示激情和自信的绝佳方式。当被问及求职信中头等重要的是什么时，一位生物科学家建议求职者“释放出自己独特的声音”。计算机科学行业的一位小组负责人表示，求职信中头等重要的是“为什么你对这个职位感兴趣，以及你认为你会给公司带来什么好处”。

Foster提醒道，求职信中包含的任何个人信息都需要与求职位适配度直接相关。“不要告诉我你喜欢沙滩，你一直想和大海一起工作。对我来说，这不是激情。”她说。相反，申请动机的透明度很关键。“我想聘请一个真正想参与我所宣传的研究项目的人，要么是因为他们觉得这个主题很有趣，要么是因为相关研究培训符合他们的长期职业目标。”

许多雇主告诉《自然》，他们通过面试来探究求职者的求职动机。他们还借由这些问题来验证应聘者的实际经验是否与描述一致。一位生物技术行业的团队负责人说：“我会尝试问至少一个技术问题，以明确他们是否具有适当的经验水平。答案会告诉我他们是否夸大其词，或者他们对自己的领域是否真的了解。”

与学术界相比，行业招聘者较少认为应聘者缺乏激情和奉献精神。问及给到应聘者帮助他们脱颖而出的建议，他们选择“诚实、开放和真诚”的可能性几乎翻倍。

Rob Gathercole是lululemon负责服装技术工作的研究总监，他表示，行业职位的申请人应该考虑如何在研究中展示创造力，尤其是当职位和创新或产品开发有关时。“与学术界不同，在学术界，你的研究声誉可能比你更出众，而在行业面试中，你需要展示你是谁，以及你将如何调用你的专业知识、工作热情和对公司及团队的了解，来为公司的成功做出有意义的贡献。”他说。

他说，学者在申请行业职位时常犯的一个错误是，强调他们高度具体的经验。他解释说，行业很少只凭借这一点就雇佣员工。相反，帮助候选人脱颖而出的往往是软技能——比如向非专家传达复杂想法的能力、激励他人的能力以及在团队中有效工作的能力。他说，虽然技术技能和专业知识是必不可少的，但这些东西实际只是行业入门的门槛。

世代和文化障碍

Hill说，理想的招聘流程应该足够多样化，以便让不同类型的申请人展示他们的职位兴趣和奉献精神。她说，有些人可能在半小时的研讨会上大放异彩，而其他人只有在人们讨论到他们的研究时才会走出自己的小圈子。“有些人天生就很活泼，而其他人则需要一点催化剂。”

Hill认为，投入度比激情更能准确描述她想要在候选人身上寻找的东西。《自然》调研的其他几位受访者也认为激情这个术语有失偏颇——尤其因为它对不同的人来说意味着不同的东西。

Caroline Hill会聘请对研究真正感兴趣的人，Andrew Economou就是一个这样的人。来源：Janie Airey

Foster在美国开始自己的职业生涯，之后移居欧洲。她说，世界各地的文化规范对科学家在晚上和周末时间工作有不同的要求，有些人可能认为这是衡量激情或奉献精神的标准。她回忆道，当她在美国工作时，周末的实验室总是人满为患；而在她所在的德国研究所，她发现只有外国人（非德国人）才在周六或周日工作。在瑞典，周末通常只有她在实验室，她将这种（周末工作的）习惯描述为“美国视角”的痕迹。

千禧一代（Millennials，又称Y世代）——现在三十几岁或四十出头的人，他们可能在今天的入门级博士后就业市场中占主导地位——对激情和奉献精神的看法可能与前几代人不同。尽管研究发现千禧一代对工作的投入程度不亚于他们的资深同事，但研究还显示，千禧一代更看重在工作场所能获得的成就感和支持，不太愿意为了满足过度的工作要求而做出个人牺牲（见 go.nature.com/3znhyrv）。

Hill从事科学家招聘工作已有三十年，她说她注意到年轻一代求职者也出现了类似的转变。积极的方面是求职者比以前更加多元化和成熟，但另一方面，人们对长时间工作的容忍度有所降低，但往往长时间工作对成功的研究事业至关重要。她说，如今的一些求职者更愿意寻找朝九晚五的工作。“这在科学领域很难实现，因为灵活性至关重要。我认为研究职业更像是一种事业，它本身就是回报，多劳多得。”

奥罗拉科罗拉多大学安舒茨医学院的生物信息学家Casey Greene认为，“参与度”更能描述《自然》调研中雇主认为求职申请时缺少的东西。他说：“有时，求职者可能缺乏参与度，求职者可能在面试前不会对实验室、公司或他们的产品做任何研究。”他补充说，为了表现出参与度，求职者应该认真仔细地准备求职申请。调研显示，对未来雇主的研究缺乏了解是求职者常犯的错误（42%的雇主将此选为“关键错误”），其次是面试时给出泛泛的回答（37%）。

Greene说，求职者可以通过查看他们目标实验室的一些新论文或预印本来做功课，以了解实验室正在开展的工作的全新信息。如果研究涉及编码或信息学元素，那么可以在GitHub等代码共享平台上查找团队及其项目，他说。

Greene说，这样的准备不仅如调研结果所示可以是成功的秘诀，而且对于大多数早期职业求职者来说，这也是一条更舒适的途径，“而不是那种必须全力以赴的感觉”。

© nature

doi:10.1038/d41586-024-03406-1