什么是科研招聘中看中的：工业界篇 |《自然》职场调研结果

《自然》首次对全球科研领域招聘经理的调研发现，与学术界的同行相比，工业界实验室负责人更有可能认为求职者的整体素质较强且在不断改善。 

该调研由《自然》与伦敦研究咨询公司Thinks Insights & Strategy合作设计，于2024年6月启动，调研共收到一千多名自选受访者的回复，其中约有三分之一的受访者来自工业界。 

调研包含了25个问题，涉及首选招聘渠道、筛选候选人、人工智能在招聘中的应用，以及对求职者整体素质（包括技能缺失情况）的整体印象。 

招聘渠道 

LinkedIn在工业界招聘中占据重要位置，50%的招聘经理表示会使用这一平台，而学术界中这一比例只有38%。此外，比例相当（46%）的工业界受访者表示，他们在招聘时“总是”或“经常”主动寻找特定人才，这凸显了建立广泛职业人脉的重要性。就地区而言，这种做法在印度（51%）和中国（61%）尤为普遍。 

一位工业界招聘经理表示，他们对团队的技能差距有清晰的认识，因此在招聘时更容易确定目标人选。只有3%的工业界招聘经理表示，他们在招聘时从不主动寻找特定人才。 

主动求职 

尽管工业界招聘经理比学术界同行更倾向于主动寻找人才，但他们收到的主动求职却少于学术界同行。在学术界，47%的受访者表示每周或每月都会收到求职者的主动申请，而工业界中这一比例为 35%（7%的人表示从未收到过）。 

对于这些主动求职的邮件，工业界招聘经理的反馈较为正面，51%的受访者认为这种方式很有效。 

然而也要小心过犹不及。17%的招聘经理表示如果主动求职邮件发的过于频繁（每周或间隔更短）也会让人感到恼火。通常情况下，这些求职者会被引导到当前的职位空缺页面，或被建议订阅招聘邮件列表。61%的工业界招聘经理表示，他们会回复主动求职邮件，而学术界的这一比例为54%。 

招聘经理决定是否回复的关键因素包括：目前是否有空缺职位（55%），求职信息是否是为他们量身定制的（29%），求职者是否展现出对企业及当前研究方向的了解（48%）。 

在2024年11月举行的在线圆桌研讨会活动中，圆桌嘉宾牛津大学肿瘤学系先天性肿瘤免疫学副教授 Eileen Parkes表示，她通常每周会收到十多份申请邮件，包括申请博士的，申请数量之大使她无法全部回复，这让她有些遗憾。“我从没想过自己会成为不回邮件的人。”她补充道，“但我收到的申请实在太多了。” Parkes说，大多数申请者都展示了对她实验室所做工作的了解。她同时在分享中提到，但他们经常会忘记在邮件中表达激励他们（做这件事）的原因。“我想知道是什么让他们兴奋，是什么让他们想做科研。最好能确保你在第一句话就表达出了激励你的因素。” 

求职信 

工业界招聘经理比学术界同行更少要求求职信（分别为38%和64%）。一位受访者表示，对于要求求职信的招聘经理而言，他们显然是通过求职信考察求职者的沟通能力和专业素养。也有受访者表示他们会在求职信中寻找候选人是否自信以及是否掌握相关领域知识的证据。 

候选人筛选 

如何定义高素质候选人？为什么工业界招聘经理对求职者的看法比学术界同行更积极？58%的学术界招聘经理表示筛选候选人是招聘过程中最具挑战性的环节，而工业界这一比例只有38%。回顾过去的12个月，73%的工业界招聘经理表示候选人的整体素质较高，44%的人认为求职者的质量较往年有所提升。相比之下，学术界的招聘经理则持更悲观的态度。仅有五分之一的受访者认为求职者质量有所改善，46%的人认为过去一年的求职者素质很高。

AI生成的求职材料 

近三分之一（29%）的工业界招聘经理担心求职者会使用人工智能工具来撰写简历和求职信，而学术界的这一比例约有五分之一（21%）。不过，工业界招聘经理对AI技术的接受度更高，四分之一的人已在使用AI起草面试问题或筛选求职申请。他们在AI使用率这方面是学术界同行的五倍左右。未来人们是否会更广泛地使用AI？54%的学术界招聘经理表示自己没有相关计划。而在工业界，这一比例仅为14%。 

面试

一位工业界受访者表示，最令他们失望的是，一些候选人的简历非常出色，但在面试时却无法清晰地阐述自己的科研工作。然而，整体而言，工业界招聘经理在求职者的问题解决能力、创造性思维、沟通能力等“软技能”方面的评价比学术界同行更积极。工业界招聘经理更少将“缺乏高素质候选人”视为面试阶段的挑战，比学术界同行低9%。52%的学术界招聘经理认为这是挑战之一。成功的面试是什么样的？一位工业界受访者表示，他们希望看到求职者“能做出精彩的学术报告，回答问题时表现出色，并真正了解自己的研究工作”。此外，谦逊的态度和团队合作精神也被视为重要的品质。 

福利待遇 

在竞争激烈的市场中，列出带薪假期、弹性工作安排、医疗保险、育儿假和职业发展机会等福利至关重要。调研显示，学术界似乎在这方面更占优势，也更倾向于在招聘时列出这些福利。学术界招聘经理也更有可能表示他们会提供会议或活动出席的机会（50%相比工业界的27%）。 

但学术界招聘经理往往因为薪资和福利无法与其他行业竞争而失去人才。例如，27%的学术界招聘经理表示，签证是一个问题（27%的学术界招聘经理列出了这一点，而工业界则为17%）。 

学术界招聘经理面临高素质候选人匮乏这一问题的可能性（57%）显著高于工业界（36%）。 

薪资谈判

或许并不意外，相较于学术界求职者，工业界求职人更倾向于就薪资和福利待遇进行谈判（由于知道未来的雇主并不是完全依赖科研基金）。63%的招聘经理表示曾有候选人希望讨论薪资待遇，48%的招聘经理表示候选人希望讨论其他福利。相比之下，学术界的这两项调研比例分别为28%和17%。这并不意味着学术界招聘经理对薪资问题掉以轻心。一位招聘经理表示：“我认为学术界正面临危机。我们对博士后研究人员的待遇不够好。年轻人已经意识到了这一点。他们在想‘我为什么要做这份工作’。我们必须在薪资、福利及职业发展机会上做得更好。” 

招聘经理普遍认为，当前最大的挑战是缺乏高素质候选人、软技能的不足（例如创造性思维和问题解决能力），以及热情和激情的缺乏。与工业界招聘经理相比，学术界在这方面的感受尤为强烈，他们认为现在找一个合适的候选人比以往更加困难。与此同时，工业界的招聘经理感受到，求职者的质量较强，而且在不断提升，学术界的同行则对此持相反观点。