25仔也能翻盘？管理必学的“4 保 1”排兵布阵术
叶小钗约 11 分钟关注公众号回复1，加我微信
这是管理课程《揭秘公司治理框架》的第四章《机制的顶层设计——高管》、第七节《高管眼中的梯队建设》
在高管章节的第一节我们探讨了高管的五维能力模型及重要的六件事，随后二三四节，我们介绍了三大核心全局建设：信息、文化、上升通道。
第五、六节我们融合了前几节内容，从信息通畅与有效评价的角度分析了公司的组织架构的设计原理，而后探讨了PMO系统对于打破部门墙的意义。
今天是高管课程的第七节，我们将视野从全局机制拉回到梯队建设的角度，看看高管视野下的团队建设是什么样的。
木桶理论
熟悉项目管理的同学都很清楚：一次项目的成败，执行只占不到50%的因素。而另外50%是什么呢，有两个点：
团队目标一致，确定整体组员大目标是一致的，如果团队里面有个25仔，那这次项目大概率是要出些问题的； 项目组角色合理，有人做指挥、有人做执行、有人处理脏活、有人处理高精尖；
目标清晰、人员配置合理，项目就已经成功了一半，接下来的执行只要把握好节奏问题即可。
同样，团队角色的合理性对于“公司这个大项目”依旧重要，了解公司场景的团队角色是什么，如何去补足不同阶段的不足，是高管必修课。
木桶理论
团队角色是比较经典的木桶理论，又称短板理论，其核心思想在于：
一个木桶能装多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板。
这一理论形象地揭示了组织或个体在发展过程中，最薄弱的环节往往决定了其整体水平和能力，在大规模战、长期战来说，这是非常正确的理论。
长板理论
但在互联网领域，后续又提出了长板理论：一个人的成功不在于他的短板，而在于他的长板（特长、优点）。
这个理论鼓励人们找到自己的优势并充分发挥，而不是一味地弥补短板。
这是一种典型的“4保1配置”，比如初创团队CEO能力奇强但性格古怪，这里的核心是他的能力没强到可以让高手屈就的地步，并且团队福利也不足以吸引高端人才。
这个时候，因为到处都是短板，关注木桶理论想要去补足缺憾就会显得无能无力；反而遵循长板理论，将所有岗位变成CEO能力的延伸，将老板组装成一个超级个人以求最大化优势，会是一个不错的选择！
团队不同周期
木桶效应、长板效应之于管理：他是一个公司不同期间发展侧重不同所致，4保1策略是绝对正确的，但最终团队仍需要回归木桶理论。
在创业初期，当然故事更重要，所以产研团队应该配合老板尽快将故事变成demo，随后投入市场。这个阶段，无疑应该大力建设产研团队；
熬过了0-1的幼苗期，公司面临1-10的增长，公司重心当然会放到融资端和销售端，这不可厚非；
在11-90阶段，公司因产品使用规模以及公司管理规模的加大，技术问题、管理问题开始暴露，那么针对技术以及组织的建设又会占据主导。
综上，水无定势，兵无常形，事实上最终依旧在补那最短的木板，只不过是因为需要才去补，不会无的放矢。
而如何进行团队短板补足，这里分享一套解决方案。
贝尔宾团队角色
打王者荣耀的同学会更容易了解一个名称：团队容错率。这是什么意思呢：
低端局比的是谁更牛逼，需要最大化优点，以便更快拿到优势。分工不重要，是因为对手太弱； 高端局比的是谁犯错少，需要最小化缺点，以便不掉点被人击破。分工很重要，是因为旗鼓相当；
合理的分工，补足核心能力缺陷即是补足团队短板，这样的团队才能打逆风战、持久战、大规模战！
所以，第一步需要对工作中所有的角色做一个不重不漏的分类，这里贝尔宾团队角色已经做好了，直接借用就好，他将团队分为9个角色：
智多星：思维天马行空，上则能提出创造性目标，下则很多鬼点子；但是思维跳跃可能导致战略变来变去，团队累得不行。
外交家：舌战群儒，争锋相对，予取予求，总能在谈判中获取更多资源、新的商机；但这些同学吹牛太多可能会夸大其词。
协调者：八卦信息中心，知人善用，信息同步收集的好手；但信息交换过程中难免出现纰漏被人觉得别有居心，并且容易轻信，出问题时候容易甩锅。
鞭策者（推进者）：电视里的为达目的不择手段的同学，跟这种同学不能聊三观、聊人情甚至聊道德，聊目标就好。
审议员（监督员）：具有批判思维的意见领袖，杠精的代名词，一般来说很讨人厌，审议员一般来说喜欢团队有更多不一样的声音，可以暴露更多问题，但有些时候问题得不到处理，反而会激化团队矛盾导致氛围很差，而审议员本身会认为这就是对的。
凝聚者：悲天悯人，共情能力极强，号称中央空调，真的遇见得罪人的抉择时候喜欢和稀泥，导致问题一直持续。
执行者（实干家）：能够将本职工作做得很好的人，比较死板，命令执行机器，令行禁止，在其能力与认知范围内，不会多做一步，也不会少做一步。
完成者（完美主义者）：就是完美主义者......
专业师：剑痴、武痴，只关注自己领域的事物，专业领域的大宗师，注意，一些测试也不会出现该角色。
以上可以完全涵盖我们团队中的角色，这里稍微分类后是：
行动类：执行者、完成者、鞭策者；
社交类：协调者、凝聚者、外交家；
思考类：智多星、专业师、审议员；
一般来说，一个人的角色属性会呈多样性，我们选取得分排名前三的属性。比如2年前小钗的属性包括自评和他评：
综上，所谓补足团队短板其实意义有两点：
第一，每个角色都必须有； 第二，每个角色的能力需要不停提升；
角色之间一些有意思的点
这九种性格角色还有很多可以挖掘的点，比如：
除非性格分裂或者重大变故，鞭策者与凝聚者很难出现在同一个人身上，因为他们很互斥。 最被人讨厌的几个角色是鞭策者、审议员，完成者本身不令人讨厌，但是如果三者叠加的话会变成：我是一个完成者，我对自己要求很高，我要不停的扣细节，反复的扣细节，扣到我满意为止；并且我是一个鞭策者，所以你也要对自己要求很高；加之我是一个审议员杠精，如果你不满足我的预期，我就要一直批判你，到你服为止！！！ 审议员最喜欢审议员，因为他们可以一起杠上一天，并且越说越兴奋，多个人在一起杠的话，事后大家会惺惺相惜变得很快乐，但时间长了应该还是有些疲惫吧，这种团队往往内卷严重，对新人比较苛刻。 在不同的环境，不同的阶段，不同的位置，测评会发生动态变化，但主性格特质很难变化，比如我的协调者属性应该是丢不掉了。
团队角色与职业规划
在职场中，很多人的角色与职位是错配的，如果将之放入天赋岗位会有很不一样的效果，上面是一张角色与岗位映射表，接下来我们对每个角色会做一些说明。
智多星-产品经理
智多星最适合的岗位是产品经理。
产品经理在创新领域中总是推陈出新，而智多星正是那种能够迅速想到新点子并给出超乎常规的设想的人。
想法跳跃、富有想象力是他们的强项，而他们的价值常常在于提出那些能打破市场常规的创新思路。
比如说，设想一个全新的产品功能，智多星会不拘一格地提出一个既奇特又具突破性的解决方案，甚至可能是别人完全没有想到的路径。
当然，这些方案有时也容易过于天马行空，不太切实际，因此他们往往需要与那些执行力强的团队成员配合，确保创意能够落地并具备实际可操作性。
在产品经理的角色中，智多星的优势就是创新，但他们可能对复杂的细节把控稍显薄弱，因此团队中需要有强大的执行力者与之配合。
外交家-销售
外交家最适合的岗位是销售。
销售经理需要具备优秀的沟通技巧、强大的说服力和敏锐的市场洞察力，这正是外交家所具备的核心优势。
外交家天生外向、善于与他人建立联系，能够轻松地融入各种社交圈并发现潜在的商机。
他们在谈判时能迅速捕捉对方的需求，提供解决方案，推动销售进程。
销售经理的角色就是要带领团队找到并抓住市场机会，扩大公司业务，而外交家正是能够通过与客户建立深厚关系、精准解读需求，从而达成交易的理想人选。
然而，外交家也可能因为过度健谈和有时夸大其词而影响实际销售的准确性，因此在销售经理的角色中，他们需要更加注重细节，避免过度包装信息。
通过增强执行力和注重细节，外交家能够在销售过程中展现出色的能力，推动业绩的持续增长。
外交家应关注并加强信息传递的清晰度和实际执行力，确保每一次沟通和交易都能够精准、高效地实现目标。
协调者-管理者
最适合岗位：中高层管理岗位
协调者具备卓越的资源整合能力和团队协作推动力，适合在中高层管理岗位上发挥作用。
协调者在管理中更关注长期目标，具备战略视野，能在复杂的组织中协调不同资源，确保公司目标的实现。
尤其在资源分配、跨部门合作、提升整体效率等方面，协调者的作用尤为突出。
协调者常常能够为实现长期目标而作出一些短期妥协或让步，懂得权衡各种利益关系，并以最大的整体ROI为最终追求。
他们的成熟和稳重也使得他们在处理复杂的团队问题和跨部门合作时，能平衡各方利益，推动全局发展。
协调者在管理岗位上，需要更加注重决策的果断性和执行力度，确保目标的顺利实现而不被细节困扰。尤其在资源配置上，要做到高效且精准地使用公司现有的所有资源，以最大化公司的长期发展。
鞭策者-项目经理
最适合岗位：项目经理
项目经理的核心任务就是确保项目按时、按质地完成，解决过程中出现的各种障碍。
鞭策者正是这种“无论如何都要达到目标”的角色，他们具有强大的目标导向和推动力。
为了实现目标，鞭策者通常能够在面对挑战时展现出无畏和坚持，哪怕是在极高的压力下，也能找到解决方案并推动项目完成。
鞭策者对结果的执着使他们成为项目经理的理想人选，特别是在项目面临瓶颈时，他们能够迅速带领团队突破困难、加速进度。
然而，鞭策者的强大推动力有时可能忽视团队成员的感受，因此在管理过程中，他们需要更关注团队的情绪和士气，以避免过度施压带来的负面效应。
项目经理的鞭策者需要平衡推进结果和团队氛围之间的关系，以保持高效的同时，避免因过度强调目标而破坏团队的协作精神。
审议员-风控
最适合岗位：风险控制经理
风险控制经理的工作就是要透过现象看本质，分析潜在的风险，审议员的批判性思维和逻辑缜密的能力在这个角色中得到充分的发挥。
审议员能够从细节中发现问题并提出精准的判断，帮助公司提前规避风险。
然而，审议员的过度挑剔和严苛标准可能导致团队士气受损，他们需要学会在批评中找到平衡，并提出有建设性的解决方案。
风险控制经理需要在发现问题时，采取行动而不仅仅是提出批评，确保问题得到有效解决。
凝聚者-企业文化专员
最适合岗位：企业文化专员
企业文化专员是公司精神的传播者，而凝聚者的同理心和情感敏感度正好适合这个角色。
他们能够深入了解团队成员的情感需求，并帮助解决团队中的矛盾，营造和谐的工作氛围，凝聚者擅长推动团队合作并维持良好的团队关系。
尽管如此，他们有时可能避免面对冲突或回避决策，导致问题拖延，因此，提升决策果断性对于凝聚者来说尤为重要。
在推动文化建设时，凝聚者需要更有决断力，避免因回避冲突而错失解决问题的最佳时机。
执行者-经理
最适合岗位：生产线主管
生产线主管需要高度的执行力和严格的工作纪律，而执行者正是这个岗位的典型代表。
他们能够快速有效地完成任务，确保每一环节都符合标准要求。
执行者的优点在于工作高效且细致，不容许任何疏漏，只要任务明确，执行者总能在规定的时间内顺利完成。
虽然他们的创新性不强，但正因为有条不紊的执行能力，生产线才能稳定运转。
执行者需要在任务的执行过程中，保持灵活性，避免陷入过于僵化的流程中。
完成者（完美主义者）-质量保障员
最适合岗位：质量管理专家
质量管理专家需要在每一环节确保无误，而完美主义者对细节的苛求正符合这一要求，他们对每个细节都严格把关，确保最终结果无瑕疵。
完美主义者非常注重每一项工作的精准性和质量，确保每个细节都得以完美执行。
然而，他们也可能因为过于注重细节而导致效率降低，甚至拖延项目进度，因此，他们需要学会设定明确的优先级。
完美主义者需要在追求完美的同时，避免过度纠结细节，影响整体的工作效率。
专业师-程序员
最适合岗位：程序员
程序员是专业师的理想岗位，他们在自己的专业领域内精益求精，专业师专注于技术深耕，并能在特定领域取得突破性的成果。
程序员需要具备强大的技术能力，解决复杂的问题，并推动领域内的技术进步。
由于他们深谙某一领域，专业师在跨领域协作时可能面临一定挑战，因此为其提供跨部门合作的机会尤为重要。
在专业技术外，鼓励专业师拓宽视野，提升与其他领域的协作能力，帮助其在团队中发挥更大作用。
结语
在团队建设中，补足短板是提升整体效能的关键。
正如木桶理论所述，团队的成功不仅取决于各个环节的最强者，更依赖于最薄弱环节的提升。
而通过贝尔宾团队角色理论，我们为这一目标提供了具体的操作框架：
每个团队成员都有独特的角色属性，无论是“智多星”的创新思维，还是“执行者”的高效执行，亦或是“外交家”的出色沟通能力，这些角色共同构成了一个高效运作的团队。
团队的成功并非仅仅依靠发挥优势，更在于及时识别并弥补短板。
通过合理分配团队角色，明确每个成员的定位与职责，我们能够确保团队中各个领域的弱点得到有效补充，从而形成合力。
在不同的团队阶段，随着需求的变化，领导者应当根据贝尔宾角色模型动态调整团队配置，使其始终保持高效、协同的工作状态。
团队的力量源自每个成员的贡献，而这些贡献的最大化，离不开精准的角色分配与短板补足。
通过正确理解和应用贝尔宾团队角色理论，我们不仅能够弥补团队的缺陷，更能够激发每个成员的潜力，推动团队朝着共同目标不断前进。
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