刚把助理培养成熟，他就离职了！
摄影猫不斩约 3 分钟“刚把助理培养成熟，他就离职了！”
下午连线了一位四线城市的学员壹壹，她一上来问题一个比一个棘手：
“老师，我刚带了4个月的助理，修图、拍证件照都上手了，结果我刚从你那上完课回来，他就提离职了！”
“我之前招他，没签合同，没走试用期，像君子协议一样，觉得他人好就行。现在他要走，我一点办法没有。”
“更要命的是，我正准备跟老员工谈降薪（之前工资给太高了），现在助理一走，我哪还敢谈？再谈，我这个盘子都要没了！”
“最近面试了一个刚毕业的女孩，各方面不错，但人家直接说‘不想签劳动合同’，因为未来有考研的打算。老师，我现在急缺人，这种人我到底该不该用？”
听完这些，仿佛看到了无数个在小城市挣扎的老板缩影。
诊断一：「君子协议」的陷阱，是你自己挖的第一个坑
没有合同，没有试用期，全凭“你喜欢就干”。
这种做法，看似有人情味，实则是对双方都不负责任。
你把识人的希望，寄托在了对方的“自觉”上是最脆弱不堪的。
结果就是，你投入了时间、心血、技术，对方学成了，翅膀一硬，飞走了，你连一点约束的筹码都没有。
诊断二：「保姆式」的培养期待，让你在助理岗上种不出参天大树
你把每个助理，都当成未来的“顶梁柱”来培养，掏心掏肺，恨不得把所有技术都教给他。
但你忘了，“助理”这个岗位，本身就是流动的，是高耗损的。
诊断三：「人情味」的自我绑架，让你不敢建立规则
“我们店就四五个人，搞那么多规章制度，会不会伤了感情？”
不敢谈考核，不敢定标准，不敢签合同。
结果就是，老员工的薪资结构不合理，你不敢动；
新员工来了，你也不知道怎么管。
这种所谓的“人情味”，正在让你失去建立一个专业团队的最好时机。
当然小团队，转型「制度化」是有方法的，直接转，老员工当然接受不了，也不要这么打直球啊，我们有话术和方法去转的。
（这里我不具体展开了，有想了解的老板直接私我就好）
关于助理岗位的招聘和筛选，以及培养，我给了几个方向
第一：放弃“一对一”精培，开启助理「批量筛选」模式
别再指望一个助理能陪你到天荒地老！改变思路，把助理岗当成一个“筛选漏斗”。
一次性多招几个
壹壹她们是我们IP营老学员，跟着爆单了，摄影师忙得连轴转。所以，别说工作室没那么多活？
人来了，活就来了。拍花絮、找参考图、整理道具、客服接待……三个人围着一个客人疯狂拍花絮，一鱼多吃出内容…...
给足「压力测试」
新人进来，别急着教核心技术。先让他干活。不可否认呢，摄影这行，涵盖体力活，吃不了这份苦，根本也不可能稳定。短期可以用稍微高强度的工作去测试他的抗压性、责任心和学习能力。
分阶段考核，动态观察
❌助理默默干活一个月啥也不管❌一下把所有技术全部教完
第一周：教摆灯、收纳、接待话术，第二天就考核他能不能标准复刻。
第二周：让他找审美图，看他的审美和主动性。
第三周：教他拍花絮，看他的镜头感和执行力。
一个月下来，一目了然（甚至也不了一个月了）。你要培养的，是那个在压力下依然能相对较高水准完成，且有负责态度的人。
第二招：把掏心掏肺的培训，做成SOP
你觉得每次带新人都很累，是因为你每次都在「定制化培训上岗」
把所有的培训内容，全部录成视频、做成PPT、打印成文档行不行
灯光怎么摆，有图；流程怎么走，有视频；话术怎么说，有稿子。新人进来，先把这些资料“啃”一遍。
你的主拍摄影师，可以负责部份考核。
你把SOP交给他，告诉他这周教1、2、3，考核A、B、C，然后把结果给到你。
这样，你的培训体系才能复制，才不会因为某个核心员工的离开而天塌了。
老板的成长，往往是被“新人”倒逼出来的。
你有人了，才会去想流程；人多了，才会去做系统。
最近悟到的「管理」，不是解决人，而是设计一个“让正确的事情自然发生”的流程。
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