《老实人的破局框架》：凭什么我要做他的活？
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国庆期间有个老实人在群里抱怨：
大概理下来的情况是：有一个垃圾任务，并不是粉丝的工作，他只是好心提了一嘴，那个同事就觉得是他的事，还在深夜问他做得怎么样了。
于是委屈的粉丝一直在群里求安慰、求认同：你们觉得我有错吗？
只不过大家并不想安慰他，回答比较一致：当然是你的问题了，谁让你去多嘴的？
我忍不住问了一嘴：你跟那个同事有回报关系吗？
答案是不太确定，那个同事是Leader认为的小组长，团队老员工，那么至此就算真相大白了，确实是粉丝的问题...
上述是很常见的案例，但就是这个小小的事件背后却隐藏着几个大大的管理问题，如果理不清楚就只能自怨自艾，所以我们今天就来理一理，首先的问题是：为什么粉丝有问题？
团队定位
粉丝的问题在于隐约、模糊的知道自身定位，但对框架的理解不太深刻，如图所示：
再小的团队都有自己的层级，按粉丝的描述来说：他属于老黄牛而他的同事属于嫡系。那么从角色对应工作来说，老黄牛就是应该持续完成脏乱差的任务，做好一个喜欢吃亏的老实人，脏活累活是这个角色应得的！
当然，粉丝这次产生了极大的情绪，明确表示自己不想做这个吃亏的老实人，那么他有以下几个选择：
第一，成为嫡系，这条路暂时来说不成熟，因为需要渠道Leader的绝对信任，需要打几场硬仗才行；
第二，跳反做刺头，具体做法对于一些模糊的工作、不想做的工作冷处理、不响应就好，反正这种事情扯皮可以扯很久。只不过如果背后没人、能力不够硬容易被清退...
第三，进化为反抗者，这其实是比较难的，因为从粉丝的描述来说，他对任务敏感度是比较差的。
这里的任务敏感度，就是今天第二个大的问题：
垃圾工作
首先，大家要意识到：工作中的任务也是要分三六九等的，好的任务做了升职加薪人人抢、垃圾任务做了毫无成长还容易背锅。
针对一个任务可以有很多评价体系，比如五维任务判断模型：
1. 任务影响力 & 关注层级
| 评分 | 标准 |
|---|---|
2. 重要程度 & 被提及次数
| 评分 | 标准 |
|---|---|
3. 任务难度 & 资源匹配度
| 评分 | 标准 |
|---|---|
4. 目标的清晰程度
| 评分 | 标准 |
|---|---|
5. 可变性 & 调整空间
| 评分 | 标准 |
|---|---|
垃圾工作
五维任务判断模型可以帮我们聚焦高效任务，从而取得不俗的成绩。
其实很多同学不太理解，为什么我会花这么大的功夫去探讨什么是好的任务，这是因为多数人是随波逐流的，他们不会思考任务背后的价值，只会被动接受任务，甚至像粉丝一样主动应承垃圾工作，这是非常错误的做法...
因为这里有个扎心的真相：任何一家公司，都存在着大量垃圾任务！这些工作混杂在紧迫性的工作之中，做了对企业毫无益处，有时候甚至会影响到企业的发展，并且他们存在一个特性：垃圾工作越做越多。
尽管如此，我们仍然很难及时的将垃圾工作与有效工作区分出来，就连经验最丰富的管理大家都无法评估这些垃圾工作对于企业的实际意义：
垃圾工作有时候是基于企业最高管理者的某一个不实际的念头； 更多时候是中高管对上层战略的错误解读； 最终，错误的解读会被主管进一步错误的执行，从而产生了更多垃圾工作。
而这一切发生的原因又要回归的最初：信息量不足所致。区别与有效工作，无效工作具有以下特点：
没有具体交待时间； 没有具体进程安排； 没有明确完成时间； 没有明确工作量大小； 没有具体质量评估指标； 没有奖励、或惩罚措施； 封闭式，单独完成； 负责高管不详； 负责高管过多； 可随时为其它工作让路；
具体各位可以与有效工作进行对比，你们会发现：就算是我们认为的好任务，其中也会夹杂着很多垃圾的部分，细思极恐，细思极恐啊！
比如公司新规划了一个管理类项目：OKR推行。
这一项目被公司各级熟知，并且被管理层多次提及，而且无论从长期价值还是表面上的目标都没问题，唯一的疑虑就是实施难度。
但就是这种好项目，我们可以很容易看到他身上的垃圾特性：
很难明确工作量大小； 很难具体质量评估指标； 没有奖励、或惩罚措施； 在部门内部OKR会为其他工作让步； 时间上也不能完全确定；
以上就是垃圾任务的描述，如果你在工作中不能清晰定义垃圾任务，那么很有可能就正陷入垃圾工作的泥淖！
到这里什么是任务敏感度就很清晰了，也就是多做好的任务，少做垃圾任务，当然这里第三个问题也就出现了，是不是垃圾任务一定不能做？
老实人的隐忍
其实并不存在垃圾任务不做的可能，这里又再次回到团队定位一图：
团队好的工作是有限的，80%都是垃圾工作，而嫡系和挑战者具有任务优先选择权，你如果定位不对，那么就只能吃垃圾工作或者被边缘化！
所以，这里的点应该是：如何摆脱老实人标签？答案分两个部分，第一部分就是提升任务敏感度；第二部分是安心做好“老实人”，好好吃屎！
当然这里并不是鼓励粉丝去吃亏，或者倡导老实人去吃亏，因为傻子才喜欢吃亏，老实人又不是傻子，很多人吃亏是因为没有办法。
如果没选择，那就只能厚德载物了...
无论是能力不足还是历史功绩不够，造成的结果就是在团队中影响力较低，没有掌握什么核心资源，没有什么不可替代性，那么就只能做一些脏活、累活，背点锅啊！
因为脏活累活干得多，又喜欢背锅，所以才被冠以老实人，而不是本来就是老实人，谁不想做渣男啊....
毕竟哪个团队还没一些脏活累活呢，大家还真别看不起这些脏乱差，“老实人”可聪明了，吃的了屎才有机会做高大上！
因为大Leader会更看重全局最优，知道犒劳处理团队脏乱差的同学，这些同学甚至会被冠以有担当的称号，每个团队一定会有一条给老实人的上升通道，当势能积累到一定阶段时，就有机会做重要项目，只要拥有成功案例，那就可以向前一大步。
而向前一大步的“老实人”，当然就不是真正的老实人了，他们也不会想去做脏乱差，他们也想尝试一下高精尖，并且他们现在已经有资本尝试了，所以团队中又需要新的“老实人”出现...
所以结论就是：要摆脱老实人，得先做好老实人少抱怨，不然就是马上转换角色，当然这是一种赌博。
结语
最终，我们回归粉丝这个“老实人”案例，其症结在于个体陷入了“做事”的单一视角，而未能看清团队作为一个资源系统的运作本质。
当我们把视野切换到Leader层，从资源使用与向心力的角度审视，便能完成一次关键的认知升级：一个团队最核心的资源是“人”，优秀的Leader，本质上是一位资源调配大师。
他必须对团队资源抱有极强的敏感性，将其视为自身能力的延伸。他需要思考的不仅是完成任务，更是如何保持资产的优质性，如何让资源避免空转，并最终带领大家吃肉。
只要能完成任务，带领团队吃肉，那么这就是Leader向心力的体现，过程中至于谁多干了什么，少干了什么，其实并没什么所谓，他需要维护的是层级稳定性而不是个人稳定性。
最后再说团队层面问题，团队Leader需要更明确大家的角色，并且开始建立“问题到我为止”的价值观，如此一来扯皮就会少很多。
当然，对于想强行改变角色破坏层级稳定性的，换掉就好了...
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