7.5万字离职信干掉了无招：它违背了理论，但现实选了它
叶小钗约 9 分钟上周六的时候蹭了个热点，挨了不少骂：
《阿里钉钉 7.5 万离职信：看见老板缺点后，以为自己又行了》
严格说来是活该被骂！因为我目标很清晰，那是真的就是蹭热点，并且选了管理者的视角做展开，这样势必引起广大员工的不满。
结果事件开始发酵，到如今居然给无招干离职了，这个就出人意料了：它违背了理论，但现实选了它，但如果从无招的所做所为来说，貌似也没有那么出人意料。
所以，我这里再次顶峰作案，说点心里话，大家爱听就多听听，不爱听骂一骂也无所谓，毕竟我做自媒体的，表达欲上来了一定不吐不快的。
首先从离职信开始：
离职信
既然是说心里那点东西，那么我也坦诚点，历史上我写过 3 次离职信：
第一次：情绪宣泄 + 搞Leader
第一次和钉钉离职信事件有一点点类似，背景是我刚出身社会，在一个大厂的小团队，当时团队发展得很不好，最后整个团队即将被取缔，组内员工开始四散转组求生存。
怎么说呢？我当时只是个弱小的小年轻，并无力做点什么，而整个团队长达半年的时间都处于比较压抑的氛围里，团队老员工最大的乐趣就是喷组长无能，各种喷得是很难听的，不可避免我也被影响了，并且参与得很欢实。
我清晰的记得，在离职的时候几个老员工把我拉到一起吃散伙饭，就一再强调：离职了写封全员邮件，暴露这一年 Leader 的无能，并且让我先写...
虽然事件已经过了 10 几年，但是当时那个老员工恶寒、精于算计的眼神现在我还非常清晰，还好我最后留了个心眼：虽然发了邮件，但全程都在叙说我们业务的不容易，并且很自责没有做得更好，并没有说 Leader 的不是。
并且最终，其他老员工全部没有发离职邮件，只有我发了，尤其是那个背后组织闹事、闹得最欢那个老员工，他只是默默的离职了...
后面随着经历增加，我时常想起那次离职信，总结下来就是：
很愚蠢，被人利用了； Leader 没有太大的问题，业务增长停滞，他也没办法，他只是没法超神罢了；
第二次离职信比较正常，属于感恩感谢但是对不起，提了一些意见没有被采纳。然后就是第三次离职信了：
第三次：情绪宣泄 + 求欣赏
这次离职信材料还能找到，可以脱敏给大家感受下：
这个离职信的背景是：我作为项目负责人在连续高压加班导致身心俱疲的情况下还被老板不认可，然后首次愤怒的情绪占据了高地，直接撂挑子不干了，并且走的心里又十分不甘心，想要找补找补，这里就两个心态：
情绪输出，委屈的抱怨，大概意思是我已经非常努力了，你为什么还要不认可我？ 情绪输出，不行，我已经如此努力了你还骂我，我在离职时候要翻身做主人，我得教你做人，但我又不能太明显，所以我要把教你做人伪装到给你的建议里面； 展示才华、重要性，求欣赏，虽然我离职了，但我的才华还在这里，你如果使劲留我，我也不是不能考虑。。。。。。
离职信的底层逻辑
综上，我在离职信这个领域是有一些心得的，所有人写离职信都不外乎这几个点，我们这里按照第一性原理做展开嘛：
第一，感恩感谢祝愿为主，这种是最正常的离职信，但一般都是企业重要核心人员离职的时候写的；
第二，情绪表达，这种是比较多的，目标往往是针对某个人，以仇恨宣泄为主，但聪明的人又不会表达得太明显，就会找很多案例做展开，这里展开顺序是：能力不行 > 大于人品不行，业务能力不行 > 管理能力不行......
第三，才华展示，这种也是很多的，包括华为之前很多万字长文，其实都是想要展示才华，核心证明的是两点组织有问题 + 我专业很强；
除此之外，偶尔还有人会在离职信里面做责任切割，这里我们就不展开了。
然后，大家从这个角度再看那篇 7.5 万字离职信（结合现在造成的实际负面情况），我相信可能会有一些不一样的感受。
大家要注意，在成年人的叙事逻辑里面，没有什么不小心、开个玩笑，所有的行为是一定有底层逻辑的，比如离职信的发送方式按照传播率又可以分为：
私聊 小范围邮件； 大范围邮件； 内网； 外网；
我们其实可以从传播目标就可以再次反推离职信目标，只说这 7.5 万字离职信，其目标我大胆推测就是恶心下无招 + 展示下才华，至于现在发展到相对严重的地步，我相信当事人应该也没有想到。
所以，这个离职信可能的真相是：原作者蹭了阿里钉钉的流量，驱动了广大一线员工的情绪，不小心引导了上下级对立，最终舆情爆发，无招成了受伤最严重的一个人......
这里再换句话说：
如果原作者目的仅仅是想提点建议，那么完全可以把传播链放小点，直接给管理层发邮件，哪怕给马云发邮件都行，也不会对整个钉钉团队造成现在的舆情
我说句夸张的：也就是钉钉这个庞然大物，如果换了其他小业务，全线业务砍了，很多员工离职都有可能的
最后，我对原作者的评价是什么呢？偏正面：
勇敢，这是真的勇敢，我觉得以 P5 可以把 CEO 搞下台，这件事本身就可以吹一辈子了； 聪明，这也是真的聪明，这封离职信简直称得上新时代的终南捷径了； 专业，就 7.5 万字，虽然有夹带私货，但里面关于产品的复盘依旧在平均水平以上；
综上，原作者是一点不担心以后的职业发展，而无招可能会消沉很久，那么这里第二个问题就来了：无招是不是活该？
文化价值观
先说结论：无招当然是活该的！
前聊天我与其他同学讨论此事，就有人在吐槽：钉钉是个没有企业文化的团队。
对此就是对管理毫无概念了，文化有很深的内涵，在公司场景下，他主要与梯队建设有关，核心是帮围绕员工展开的。
但是文化又很虚，所以在团队中真实使用的是价值观，因为他很实，价值观是文化的一部分，他们的关系是：
反映群体状态，反映一个群体的整体特征和背景，包括其历史、传统、习俗、语言、艺术等； 具体到行为规范，指一个群体或个人在思想和行为上的核心信念和原则；
可以认为：因为我遵守有这样的价值观，所以我所属团队具有这样的文化氛围。举个例子：
因为我遵守诚信的价值观，所以我所属的团队具有互相信任的文化氛围； 因为刘备遵守仁义的价值观，所以蜀汉团队具有忠诚和团结的文化氛围； 因为任正非遵守艰苦奋斗和创新的价值观，所以华为团队具有拼搏和创新的文化氛围；
价值观是因，文化氛围是果；文化是虚，价值观是实，进一步什么是文化价值观呢？
文化的作用是对人才做分类，价值观的作用是对人才做筛选，其底层逻辑是：我想要这个类型的人
所以，对应的文化建设需要怎么做，也比较清晰了：思考清楚要提倡什么、反对什么，反复问为什么，然后上方法。
在这个基础上，我们来看无招第一个问题，也就是原作者其中一个案例：
无招在做面试的时候，从结果上是考虑了价值观的，比如这个6 人上钉钉大作业，但结果大家也看到了：
原作者并没有完成作业，无招给的评价是学术底色； 并且，在原作者没完成作业的情况下，无招依旧录用了她；
这里其实问题非常大了，非常值得挖掘，比如：
第一，无招为什么要去面 P5，或者说为什么是由 P5 汇报给无招？
在一般人看来，这其实非常神奇的，我对这里的猜测是：
作为空降领导，无招虽然有很大的能量，但并没有自己好用的班子，所以必须重新组织一个班子； 无招在追求跨代培养，他想要给团队留一些能打且年轻的种子员工，这里的逻辑是，无招去重用一个 P8，P8 未必会感激他、但无招一路培养的 P5 长起来了的话，那么一定会对他感恩戴德； 最后就是无招可能很欣赏原作者的才华，在她没有通过作业的情况下，依旧破格招聘了；
这里可能有同学会不认可无招欣赏原作者这个观点，但其实学术底色重，这个是无招在帮那个同学做找补。
换句话说，执行力的三要素是：信息、能力、意愿。
显然对于那个简单的作业，不可能是表达不清楚、而我们也不会认为原作者没有那个能力拉 6 个人上钉钉，那么最终就只能剩下一个点：我不愿意。
事实上，从面试的时候原作者就已经表现出不愿意的倾向性了，在这个情况下无招还把她招进去，那一定就是对彼此的折磨了...
最终，我认为无招一定会悔恨不已，因为在他的视角下是被自己欣赏、重视的人背刺了，这一关他很长时间都一定过不去了......
接下来我们再来聊聊钉钉业务问题：
钉钉的 AI 布局
作为一个外人的角度，我觉得钉钉是成功的，至少不算是失败，因为一句话：Attention Is All You Need。
你要问我钉钉最大的战略是什么，我一定会说：争夺各个企业主 AI 操作系统的注意力，率先实现数字员工平台。
综上，我就从来没认为One这个产品重要过，对于我这个外行来说，我认为能够称之为数字员工平台的产品只有两个：AI 表格和悟空体系。
大家要注意回顾无招从回归后召开的几场产品发布会，其实他是有清晰的脉络的：
解决企业信息流问题，核心产品是 AI 表格及配套，比如钉钉 A1，其实 A1 是用得很好的； 围绕信息流做 Agent OS 体系，大家实际看到的就是悟空操作系统；
这块我相对笃定，是因为我之前是做这个方向创业产品的，3 年前我们的产品是 CEO 数字分身，当时想的是他能够把公司信息利用起来，毕竟在数据完备的情况下，AI的分析、总结能力是很强的！
想象很美好，在实践过程中，我们发现最大的困难不是系统设计、数据分析，而是我们根本无法获得公司离散的数据，数据收集反而是这套体系最难的部分：
为了完成这个产品的闭环，我只能退而求其次，建立了一套以日报为核心交互的产品，其本质其实是 AI 项目管理：
目的也很清晰，以项目管理的方式，以PM驱动员工写日报的方式、以各种CRM的方式将公司各种离散信息收集起来，并且已经形成了一套雏形：
然后问题就来了：系统研发成本高、各个子系统需要互相打通，并且就算做出来了，推动起来也特费劲！
当时也想过很多很骚的策略，比如做一个全局AI机器人，去从钉钉、微信等各个信息渠道抓取消息，让公司信息收集这个事情变得更无感、更全面；
只不过这确实不是我这种草台班子可以解决的问题，后面没办法就只能放弃了；而我不能做、不擅长做的事情，却是钉钉这种具备独立 IM 生态的团队天生擅长做的事情。
所以，我会认为钉钉正在构建一套收集企业零散数据的工作新范式，因为只有数据被收集好了，AI 才能发出更大的威力，AI 企业的基石就是完备的数据通道，而钉钉正在构建这种通道。
然后在悟空生态体系出来后，钉钉的 AI 路线其实就更清楚了：
如果说 AI 表格解决的是企业信息如何被收集、整理、沉淀的问题，那么悟空要解决的就是另一个问题：这些信息被沉淀之后，AI 怎么真正替人干活。
进一步，应该如何让各个企业将悟空这套 Agent OS 接入进去，让员工用起来？
综上，从 AI 表格到悟空：钉钉真正想抢的是企业 Agent OS，至于这条路接下来怎么走，我这里就不赘述了，毕竟今天是一篇讨论离职的文章...
结语
最后说下无招的管理问题，他身上的问题是很大的：他作为一号位当然需要关注团队氛围，这次他是个被反噬的案例。
我们之前老板脾气也很暴躁，但他只会对 -1 或者核心员工暴躁，对于一线员工、干活的那些人总是以关怀为主。
无招最大的问题是他的口碑几乎跟暴君挂钩了，这其实倒不是说他不懂管理，最大的可能是：他对业务太急了，也有点傲慢了...
这里正确的处理办法是找个 P8/P9 的 HR 进来背锅，毕竟嘉靖总是英明的，陈洪太不是东西了...
我能理解无招的急迫想靠自身驱动团队，一往无前的往前跑，但毕竟他也只是职业经理人，团队并不是无招的。
好了，此文就真结束了。