兄弟论又被批斗，背后是传统互联网管理机制的崩坏
纯银uncle约 3 分钟前几天刘强东的兄弟论又被拉出来批斗，背后其实是很糟糕的行业趋势——互联网公司在上行期建立的管理机制，下行期已经濒临失效。
在行业上行期，业绩不断增长，公司也发出高薪激励员工。目前所有的互联网公司体制都是基于这一套逻辑。因为市场给了公司高额奖励，一部分奖励也会以高薪酬的方式传导到各级员工手上。
但世道变了。
2022 年开始，随着疫情红利结束，互联网公司普遍进入低增长阶段。
2021-2023，大多数公司瞎折腾促增长，一通乱拳打下来，气喘吁吁，目标失败，无论怎么努力都找不到增长的方向。这时，不仅老板懵了，员工也懵了。接下来我们做什么呀？
事实是，什么都不做，以最低成本维持产品运行，也能继续运行，继续赚钱。
前二十五年，互联网公司的管理机制一直是创新，拓展，获得增长。直到下行期，所有的时代红利都结束了，创新没有灵感，拓展没有机遇，而稳定运营只需要现在 1/3-1/5 的人力。
所以马斯克把推特 7500 员工砍到一千多，推特至今好好地活着。
这时，哪怕是上进的员工也慌得一批，成天等着老板给个英明的增长方向。老板比你更慌，成天等着高薪聘请高 P 给个靠谱的增长方向……每年弄死&献祭一个外来的高 P。
而不那么上进的员工，直接躺平，因为积极不积极，结果都一样。个人业绩可能有区别，对部门&公司业绩毫无影响。他看不到自己工作的价值。
在稳定运营阶段，公司根本就不需要他。
这时，公司如果大裁员，一方面要承担社会压力，一方面也担心 “万一找到新的机遇，重新培养团队很不容易”。毕竟公司盈利又没下降，裁员换来的现金流没个去处，更不会直接流入老板口袋（老板的资产与股价强相关，与现金流弱相关）。
但不裁员吧，看着员工拿着增长期的高薪水躺平，老板也怄气啊，你凭什么……我付你这么高薪水是为了推动公司增长，现在增长停了，你也停了，但薪酬水准还保留着。
我这么说，你大概就理解互联网公司普遍的老板心态了。
没人能找到增长方向 没有增长方向，则工作节奏自然放慢，员工有力无处使，有的员工干脆躺平 老板暂时还不想激进裁员或激进降薪
这时，你是老板，看着员工拿高薪躺平，你舒服吗？
你是员工，你觉得设计合理的任务驱动自己奋斗是公司义务，公司未履行义务是公司的责任，公司凭什么处分我？
本质上，行业下行期提供不了高价值任务，无法支撑员工在增长期获得的高薪酬。这就跟房市低迷一样——合乎逻辑的做法是大裁员大降薪（这一天迟早要来），但在裁员降薪之前，老板希望员工至少拿出工作状态来，让我觉得你们对得起高薪。
员工：你倒是给个像样的任务让我拿出状态来呀？ 老板：MMP！
总之，一年两年三年过去，如果增长持续停滞，那么大裁员大降薪迟早要来。现在互联网公司显得冗余的人力与高薪酬，是为了推动增长而设计的管理机制，这套管理机制前几年就失效了，仍在按惯性运行。与时俱进的办法是削减冗余的人力与薪酬，参考马斯克，一刀砍 2/3 的团队一点压力没有。
关于为什么互联网行业的增长停滞，参考我的专栏《四项红利出尽，互联网行业进入剧烈下行期的归因》。
而增长停滞之后，还有什么理性的应对方法吗？参考我的专栏《低增长时代的产品经营逻辑》，也是我最近三年半做产品顾问所见所闻的总结。
这两篇文章，都会在我的专栏第七季后半部分更新。第七季打折最后一天，点击阅读原文，查看第七季本期打折详情。