为什么初创公司应该尽早聘请招聘人员
DAOSquare约 14 分钟当初创公司创始人找到产品与市场的契合点并获得资金以扩大规模时，投资者、顾问和导师们开始纷纷提出建议：聘用合适的人才将为公司奠定基石。在资源有限、计划宏大的情况下，聘用错误的人才可能会让初创公司的计划泡汤。
这个建议绝对正确但又完全没用。
它毫无用处，因为它根本没有任何可操作的指导。学习如何招聘是一项全职工作。这就是为什么聘请合适的招聘人员也可以让创始人从一开始就获得成功。在这篇文章中，我将分享如何做到这一点。
事实上，招聘人员应该在你的前 10 名员工中。这似乎有悖常理——如果创始人时间紧迫，需要立即找到合适的技术人才，难道不应该优先招聘其他人吗？远非如此。我曾帮助 Airbnb（我加入时有 50 名员工）和 Coinbase（我加入时只有 7 名员工）扩大规模，并为无数其他初创公司提供咨询，我可以证明在早期阶段投资招聘人才的重要性。当我加入 Airbnb 时，我实际上是招聘的第三名招聘人员，当我加入 Coinbase 时，我是第二名
招聘人员将节省时间大量的时间
通过多轮面试寻找和管理多名候选人的流程可能需要花费大量时间。尤其是在加密领域，节省时间至关重要，因为具备专业知识的候选人数量有限，或者候选人同时与少数几家公司面试。创始人很容易同时与 100 名候选人联络，而由于他们还要处理其他优先事项，所以总有一天会出问题。这在实际中意味着什么？糟糕的候选人体验、错失招聘机会和声誉受损。创始人不能给任何人带来糟糕的体验。这不仅是一个小世界，而且候选人在面试时通常会比较不同公司。糟糕的候选人体验很容易让你失去竞争力，不仅是在那一位候选人中，还有其他候选人。
简而言之，招聘工作需要花费大量时间。如果招聘工作没有花费太多时间，那么你的初创公司的招聘流程可能太简单了——或者你的公司发展得太快了，这可能会导致人员问题和人员流失。还要记住，作为创始人，时间是你最宝贵的资源。聘请招聘人员意味着你可以专注于其他首要任务并适当分配你的时间。你仍然会参与招聘流程，但你的个人参与将在稍后进行——而且更具战略性和效率。
这是我经常在初次创业者身上看到的场景：他们希望招聘第一批技术人员，拥有良好的人脉，但时机对他们人脉中的许多候选人来说并不合适（而且这是一个竞争激烈的招聘环境）。也许他们用这种方法招聘到几个人。所以他们需要主动联系候选人。但这又引发了一系列新的问题：你应该联系多少人？你的公司应该使用精准招聘策略还是批量招聘策略——广泛研究以找到具有直接适用技能的合格候选人，还是广泛撒网？你的初创公司可能需要采用狭义目标和大批量策略的混合。这两种策略都有各自的适用范围，具体取决于职位——但都需要大量工作。
招募神枪手可能需要花费大量时间。但使用大量招聘的工程外展行业统计数据显示，你需要联系 50 到 100 人才能招到 1 人。发给工程师的每条消息都需要一定程度的定制。候选人对招聘人员的回复率最多为30 %（如果是创始人或技术领导者联系，该比率可能会更高）。
假设您的公司只招聘 2 名工程师。您可能会轻松让 30 名候选人参加您的招聘流程，每位候选人将接受您团队的 2 到 5 次面试，具体取决于他们在招聘流程中的进展情况。这意味着您需要在很短的时间内管理和安排 60 到 150 次面试。作为创始人，您可能会领导一些产品、工程、营销、融资、客户支持和一般运营的混合工作，并且每天与外部顾问联络等等。因此，即使您对候选人抱有最好的意图，候选人的体验也会下降。负面体验很快就会出现在 Glassdoor 评论中，未来的候选人会阅读这些评论，候选人会在聚会和会议上互相讨论公司，等等。
招聘人员与招聘经理密切合作，制定推广策略，可以缓解所有这些问题。在 Coinbase 成立初期，我与Brian Armstrong、Rob Witoff和Varun Srinivasan等工程师和领导者合作，帮助他们组建团队。我会列出我认为很棒的候选人名单，如果他们喜欢，我会为他们代写最初的候选人推广计划；然后他们会进行电话筛选，而我则负责管理整个流程。这些合作关系效果很好，招到了很多员工，既有个人贡献者，也有高管。
创始人就像一块人才磁铁
创始人在早期招聘中扮演着重要的角色——包括阐明公司的愿景和使命，定义团队可以通过招聘流程实现的价值观，当然还有推销和评估顶级人才。一旦入职，优秀的招聘人员可以帮助创建和运行严格的招聘流程，在战略时刻吸引创始人。创始人应该参与每一次面试，直到他们正确培训了领导团队如何保持优秀的招聘标准，以及如何识别和评估合适的文化人才。
但创始人还有另一个关键角色要扮演。优秀的工程师希望与其他优秀的工程师一起开发很酷的东西。虽然这似乎是技术创始人自己进行推广的原因，但想想如何扩大推广范围。技术创始人需要时间 来撰写他们正在从事的新颖技术项目以及为什么这些项目对其他工程师很重要——这会产生包装精美、可扩展的招聘内容。他们可以发推文（并让亲近的人转发）；在 Farcaster、Discord、Signal 和 Telegram 频道上分享；在 LinkedIn 和公司通讯中分享；发送到整个网络。通过这种方式，创始人可以以更具可扩展性的方式吸引人才。
整个公司都可以在所有的外展信息中使用这些内容。不要忘记定期更新团队创建的任何新内容。这种方法对创始人也有个人好处：想象一下，如果你花时间打造一款出色的产品并撰写相关文章，而不是给招聘页面上的每个空缺职位发邮件和追逐候选人，你会精力充沛多少。当然，创始人仍然需要从一开始就争取和推销一些候选人。但这个想法是让他们更有策略地花时间，选择一些有影响力的职位。
从长远来看，前期费用可以节省资金
这听起来很棒，但不是太早聘请招聘人员是否太昂贵了吗？毕竟，每家初创公司的资金都有限。
但将宝贵的资金投资于能够加速团队增长——从而加速初创公司产品增长——的人，是一个明智的决定。如果你因为不能快速聘请工程师而导致产品推迟6到8个月，可能会让竞争对手趁虚而入，抢走你的市场份额。从长远来看，这将使你的公司损失更多的资金。
当Airbnb有18名员工时，他们优先考虑文化评估和候选人体验。因此，他们在我加入50名员工之前，首先聘请了一名合同招聘人员，以确保有人能够从头到尾拥有整个过程，确保没有人掉队。类似地，当我作为Coinbase的第一名内部招聘人员在7名员工时加入时，他们已经投入了大量的时间和资源进行招聘。创始人在公司只有4个人时就与一名早期技术招聘人员建立了合同关系，因为他们知道招聘工作有多繁重。一旦有了持续的招聘需求，那个人就全职加入了，当招聘进入下一阶段的规模扩张时，我加入了。
在这两种情况下，公司都优先在早期引入招聘人才，无论是否是内部，以帮助他们为长期发展做好准备。
如何识别优秀的招聘人员
如何区分优秀的招聘人员和糟糕的招聘人员？以下是一些指南。 理想的招聘人员表现出他们可以忙碌且斗志旺盛，例如：
他们主动与招聘经理会面，集思广益，制定富有创意的候选人资源策略。 他们当天就实施了这些策略。 在紧急结束录用的情况下，他们会找创始人/招聘经理来讨论并解决任何薪酬问题，而不是冒着失去关键候选人的风险而行动缓慢。 他们会在“下班后”与候选人会面——如果为了完成一个重要职位绝对有必要的话，他们会在晚上 9 点或周日下午亲自会面。
他们有一个组织系统，确保不会错过电话。 他们知道需要与谁联系以及需要与谁进行战略销售电话联系。 他们总是、总是形成一个闭合循环。 他们让招聘团队专注于提交反馈的任务，并通过综述推动整个流程。
修复损坏的流程， 解决数据问题， 处理好与招聘经理之间的复杂关系，以及 制定创造性的采购策略。
分析能力 智力马力 创造力 开放的心态
掌控所有候选人的招聘流程并完成招聘。赌注。 建立招聘流程以确保所有候选人的一致性和组织性。 至少每周与您和任何其他招聘经理合作一次，了解哪些进展顺利，哪些进展不顺利，并制定招聘策略（开发创意采购、成交策略等）。 提供出色的候选人体验以及招聘经理体验。（您可以通过内部和外部的简单调查来衡量这一点。） 详细记录薪酬方案，并与拥有财务的创始人/领导者密切合作，让他们了解所看到的趋势（例如，由于薪酬原因导致的薪酬下降），并提取数据以确保他们提供的薪酬方案具有竞争力。 通过实施 ATS 来掌控自己的招聘业务并维护干净的数据。他们应该能够利用这些数据向领导层提供招聘进度的简明扼要的快照。他们还应该利用数据来识别渠道中的问题区域，然后制定解决问题的计划。 帮助您将公司的文化价值观融入招聘流程，以便您的员工群体能够反映公司的价值观。 帮助您了解公司在招聘方面如何实现多元化。缺乏多元化会损害您的产品。如果您从一开始就不投入时间，那么实现员工多元化的道路只会变得更加艰难。但在创业初期，您可能不得不聘请具有合适技能的人来建立公司。招聘人员可以帮助您思考如何解决这种紧张局面，并执行您认为最合理的策略。
人才品牌建设工作： 参加会议和聚会，打造公共人才品牌 与工程领导者合作，集思广益，提出有趣的技术博客内容，可用于招聘品牌创建 如果适用，与开发者关系主管合作，以确保向潜在候选人正确展示作品 入职、离职和解雇 管理人力资源系统以跟踪员工及其内部活动 绩效考核流程 员工职业发展 定期进行场外活动，如果你完全远程办公，每季度进行一次就显得尤为重要，因为如果没有面对面的互动，员工之间的联系和信任就很难建立。 文化大使：除了以结构化的方式将价值观融入招聘流程之外，还应定期向公司传达这些价值观。团队会议是确保所有员工了解这些价值观并理解其价值的好机会。