一诺：“女性问题”的存在本身就是一个问题

李一诺Yinuo2023年03月09日约 7 分钟

“ 编者按

从法国女作家乔治·桑穿上男性长裤，再到女性主义先驱作家弗吉尼亚·伍尔夫呼吁女性要有“一间只属于自己的房间”......过去200多年中，全球的女性主义思潮汇集涌动，女性在权利、教育、健康、获得就业机会和生计方面获得了前所未有的改善。

然而，女性境况的提高并未促成 “女性问题”的彻底解决。性别不平等带来的阴霾始终挥之不去。在三八“女神节”来临之际，我们推出“管理进化论”特辑，引入由女性问题引发的，对女性自身和社会的种种思考，探讨有关”她力量“的无限可能性。

本期“管理进化论”女神节特别篇，我们对谈了一土教育联合创始人李一诺。清华大学学士、麦肯锡公司全球董事合伙人、盖茨基金会中国首席代表、公众号“奴隶社会”创始人、一土学校创办人......金光闪闪的履历之下，身为女性的她如何看待当代的 “女性问题”？对自己的性别和管理角色，她又有着什么样的思考？

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HBRC：很多媒体会给您打上“三孩妈妈”的标签。您会担心大家过度关注这个标签，而忽略了您作为独立职场女性的角色吗？

李一诺：作为女性，妈妈和职场人这两种身份确实在我身上同时存在。我倒不认为这类标签是对我职场角色的玷污，我反而认为，这可以让大家意识到女性承载的多元角色。

当然，这并不代表着这种标签本身没有问题，因为人们很少去思考职场男性在家庭中的身份。比如，很多男性也有两个或三个孩子，但我们几乎不会听到有人会标记一个男性为：“三个孩子的爸爸”。为什么这种标签只针对女性？这本身就是一个问题。

在这个标签背后，其实蕴含着对女性的很多固有的观念、假设和预期，这些东西才是值得我们更多去关注和探索的。举例来说，联合国妇女署将工作的定义为两种：有报酬的工作和无报酬的工作。其中无报酬的工作就是大量家里的工作，包括但不限于照顾孩子和老人，以及做家务等等。根据妇女署的数据，在全世界范围内，女性承担的无报酬平均工作量是男性的三倍。在中国，这个数字比世界平均水平还要高。这就相当于，女性在家承担了比男性多三倍的工作量，在外也要做和男性一样的工作。这种对女性的要求就是极度不平等。

HBRC：在您说的这种对女性不公平的环境中，女性有可能找到自我平衡的方法吗？

李一诺：我认为平衡对大部分女性，尤其是有孩子的女性来说，是一个非常非常高的目标。实际上，我们每天能做到身心健康就已经很不容易了。在这种情况下，如果我们再去要求女性平衡，就变成了一种对女性的隐性指责：这会让很多女性认为，我没有达到平衡是我自身没有做好，我的能力有缺陷。所以我不喜欢用“平衡”这个词。过度追求这个词会造成女性的挫败感，这是我们要尽量避免的。

HBRC：您本身也是成功的女性管理者。在您看来，什么是女性的核心领导力？领导力的来源是什么？

李一诺：领导力有几个层次。其中表面的层次是你的战略眼光，你组建、带领团队的能力等等。但如果我们去辨别领导力的来源，我认为就是勇气。一位真正的领导者，在他/她的职业生涯中，真正做出的重要决定其实只有几个。但这几个决定往往蕴藏着巨大的不确定性和风险，只有有勇气的人才能决策它。

经常有人说，男性更勇敢，因此比女性更有领导力。其实并非如此，在勇气这方面，女性与男性相比不仅没有劣势，还非常占优势，因为女性的心理力量往往更强大。不过总体来说，我认为男女两性在领导力方面并不是对立的，我们还是需要跨越性别的区分来看待这个问题。

HBRC：您本身也是成功的女性管理者。在您看来，女性领导人比男性数量少的现象，是否可以被归因为不公平的环境和对女性不切实际的期待？

李一诺：我先分享一个小故事：美国最高法院大法官鲁斯·巴德·金斯伯格是性别平等的倡导者，也是美国联邦最高法院历史上第二位女性大法官。曾有人问她认为在9个大法官席位中，有几位女性才算公平。金斯伯格的回答是：9个大法官应该都是女性。提问者很诧异她为何会这么想。金斯伯格回应，多年来9位大法官都是男性，你们不是也从没觉得有问题吗？。

如果用这种视角来思考，我们会发现很多性别导致的问题都是非常可笑的，只是大家已经习以为常了而已。如果你打开新闻，看各种外交场合，国际峰会的画面，你会发现参会者基本上都是中老年男性，鲜见女性的身影。大家对此却一点都不会感觉不合理。可如果你看到的在开会的人清一色都是女性，很多人反而会觉得很奇怪。

我认为当一个社会对女性不公平时，受害者绝不仅仅是女性，所有人都是受害者。女性的利益受损，一定也会影响到男性群体。一个社会越早、越全面地看到女性平等的重要性和支持这个群体，受益的人就会越多。不过意识到问题是一回事，改变更为艰难。大家会说，这个问题已经存在这么久了，我们又能怎么办呢？但我认为，还是有很多人在努力去推动这种改变。解决问题的第一步，首先就是要允许大家去讨论它。讨论就是改变的前提，讨论出结果后，就可能会出现行动，然后逐渐推动社会进步，这是一个非常漫长的过程。

HBRC：面对当时不确定的时代中的各种挑战，应该如何管理自己的焦虑情绪？

李一诺：首先我们需要意识到，我们在当今社会面临的挑战并非这个时代独有的。任何一个时代的人，面对自己的时代，都会感觉自己处在焦虑中。传说公元500年前，释迦牟尼未出家时从迦毗罗城四门出游，目睹生老病死四苦，深感人生无常，才顿悟出家成佛。在他的心中，他的时代一定也是焦虑而无常的；再比如我们现在称赞春秋时期的百家争鸣。但在孔子看来，他的时代“礼崩乐坏”，不可救药。因此无论任何一个时代的人，在面对他所处的时代时，内心的感受和历程都具有很大的相似性。

面对这种焦虑，我们应该如何应对？最简单的就是两种方法：抽离和屈服，也就是要么躲开，要么我对你言听计从。这两种方法的本质其实都是放弃，放弃改变的机会和权力。但几乎所有我们看到的智者，都是选择了第三条路，即所谓的转身面对。这就需要我刚才谈到的勇气，需要提高自我觉醒的水平，站在一个更高的层次上看待问题，从而获取更深层次的管理的力量。

HBRC：您说的这种管理的力量是可以习得的吗？要习得这种力量需要如何改变自己？

李一诺：管理的力量当然是可以习得的。但习得的方法并不是通过我们所谓的“励志叙事”。为什么现在年轻人非常不喜欢这种“励志叙事”？因为它是反人性的，它总是告诉你“你去看看人家某某多厉害，你必须像他一样”。这种励志叙事是无法彻底改变人的。

人只有在困境中不得不改变时，才会真的改变。当有一天，你发现自己的工作方式，思维方式出了问题，你说的话别人都不听，你想做的事做不成，你才不得不去改变。当然，这并不是说我们一直要通过“被逼”的模式来改变自己，这只是个开始而已。一旦你形成了改变的习惯，更有意识地去思考自己，就会产生主动的变化。内外共同的驱动，才能产生最终更好的结果。

HBRC：请给年轻的女性职场人一些建议？

李一诺：有两个因素，可以被看做判断我们职场机会的微观标准。第一是你能接触到的人：这与你工作的公司规模、名气都没有什么太大关系。你可能去了一家非常了不起的大公司，但你周围的同事和老板对你都很不好，那么你的职场经历就会非常糟糕；你也可能去了一家不是那么有名的公司，但你的上级和同事都很乐于帮助你、支持你，那么你收获的经历就是最棒的。

第二个因素就是在经历中，我们是否能够接触到一些自己曾经缺少的维度。比如你很擅长做技术，但新工作要锻炼你与人打交道的能力；再比如你喜欢相对独立的工作，但在新的维度上，你必须更多地与人协作。能见到和接触到各种维度的工作，对年轻人来说是非常重要的事。这两个因素加起来，就构成了经历本身。

除了经历，我们还必须时常反思。反思是人的学习能力的重要体现，也是我们进步的重要内在工具。通过反思自己的经历来不断进步，思考哪些错误是我的问题？我为什么会这么反应？我下次如何用不同的方式去对待这件事？经过反思，我们就又创造了新的经历......如此循环往复，逐渐增强自己的能力，最终达到自己职业的理想状态。

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