从美国伊利诺伊州颁布AI面试法案说起，企业到底要不要用AI面试官招人？

我跟大家简单地介绍一下这个法案的主张。这个法案的背景是很多公司在招聘过程中，会使用AI技术，包括简历筛选、视频面试分析等。这就引起了很多的争议，例如AI决策是不是公平、是不是会有偏见，以及求职者的隐私要如何去保护。

所以法案要求公司如果要使用AI视频面试，必须提前通知应聘者。并且雇主需要能解释AI如何工作以及评估标准，另外企业必须让具备专业知识的人在AI视频面试后回看，并且在面试者的要求下，必须在一个月内删除所有视频。

不过这三点要求，都没有一个标准要求，例如什么叫具备专业知识，又怎么解释AI的评估标准？因为很多AI的决策是在黑盒里做出来的，哪怕是开发这个系统的工程师，也不会知道为什么AI会觉得A可以入职，B却不可以。当然，AI肯定能给出一个录取原因，但是理论上来说，未来一个能通过图灵测试的AI，是可以把自己的真实想法隐藏起来的。

当然，这个法案只在美国一个州里生效，对我们没有影响。但是这个法案针对的问题，也是现在我们需要去面对的。

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AI面试能带来的好处

在我们国内，已经有很多企业在采用AI面试了。面试的时候，电脑屏幕上会出现一个虚拟人物，然后说一些非常模版化的语言，例如“欢迎参加此次面试，一共有多少道题，请现在开始……”

我必须先说一下AI面试的好处，任何技术的普及都是一个逐步发展和完善的过程，今天跟大家聊AI面试，也是因为我觉得这个场景未来可以发挥更大的作用。

第一个好处当然是帮企业提高效率，要知道传统的面试，看起来几轮面试时间不长，但是面试前的各种沟通和约时间，耗费了大量的精力。特别是需要面到一些大厂的中高层时，等上半个月的时间都很正常。所以随时可以开始的AI面试相比于传统面试，天然就节省了彼此的时间。

第二个好处是评估候选人时，其实会更加客观。因为只要是人类面试官，就会有心情的大起大落，也许面试者没有做错什么，但就是因为面试官当天分手了，导致心情太坏，面试者就被刷下来了。而AI会提前设定好面试问题和评分标准，这就避免了面试官的偏见。

第三个好处是所有过程的数据在系统内都留有痕迹，AI也可以做大量的数据洞察类的工作，去引导未来找到更加合适的人才。

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不过说完好处，我必须要提一下AI面试会遇到的挑战。

首先，只要是有固定的题目和答案，就可能会有一批更善于做题的面试者入选。但很多时候，我们在职场里知道，有些人能在面试回答问题时，表现得出类拔萃，回答得滴水不漏，一进入真实的工作环境，就会马上暴露出眼高手低的问题了。

其次，有些AI在判断面试人表现时，智商水平不怎么高，只会根据面试者是不是在回答中提到一些岗位关键词来加分。这种就会带来一大批只会在职场中说“赋能”“抓手”“生态”等非常虚的大词，或者是知道AI比较在乎哪些关键词的机灵鬼。

当然，其实还有一个隐患，那就是现在数字人也很普遍，又没那么聪明，那么完全可能是AI面试官来面试AI应聘者，两个AI机器人都回答得滴水不漏，形成了一个面试环节的AI循环。

我个人非常赞同在招聘环节里引入AI，但我建议只在一些脏活累活的环节里使用，例如让AI录制和提炼，写面试总结，甚至约面试和定时间。但是在核心的交流中，最好还是人和人的沟通。

因为面试作为初次见面，有些感觉特别微妙，这种非标准化的感觉AI是绝对无法理解的。例如在我们团队，有时在招技术同学的时候，对于一些我拿不准的人选，我反而会让设计师或者运营同学去聊聊。设计师或者运营肯定是不懂技术的，但是未来他们是跟技术同学合作最多的，面试完他们不用回答任何技术问题，我只会问一句“你想不想跟他一起工作？”这里面毫无道理和数据可言，但这就是一个非常有用、可以筛选出适合的队友的办法。

其实在职场的很多环节都面临同样情况，大家不要先想着让AI一下子挑起大梁，而是应该先在一些明显能提效的环节用上。对于招聘环节，如果是超大型公司或者人员流动非常快的公司，那么用AI无可厚非，如果是中小型企业，我特别建议还是用靠谱的人类面试官吧，这样在面试者心中也会保留一些人味儿。另外现在对于任何企业，招进每一个人都会很谨慎，在这种情况下，就不要在面试上省时间了，甚至创始人就应该用自己的朋友圈去找找合适的人。